이제 노동자들도 더 든든한 보호를 받으며 일할 수 있게 된다. 2026년 3월부터 시행되는 ‘노란봉투법’은 상시적인 구조조정으로 인한 극심한 고용불안과 원청-하청 간 심화된 격차 등 오랫동안 쌓여온 노동 현장의 문제들을 노사 간 소통과 교섭을 통해 해결하고자 하는 법이다. 이는 노동자들의 노동기본권을 강화하여 오래된 문제들에 대한 실질적인 해결 방안을 모색하는 중요한 계기가 될 것이다.
‘노란봉투법’이라는 이름은 2013년, 정리해고에 반대하는 파업을 한 노조에 대해 47억 원이라는 거액의 배상 판결이 내려졌을 때, 시민들이 노란봉투에 담긴 성금을 전달하며 시작된 캠페인에서 유래했다. 이처럼 노란봉투법은 20년 이상 누적된 노동 문제, 특히 하청 노동자들이 겪는 열악한 근로조건과 형해화된 단체교섭권을 되돌아보게 하는 법이라고 할 수 있다.
개정 노조법은 먼저 ‘사용자’의 개념을 확대했다. 이제 근로계약 당사자가 아니더라도, 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 노조법상 사용자로 인정된다. 이는 2010년 대법원 판결을 통해 이미 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 자는 사용자로서 책임을 부담할 수 있다는 법리를 반영한 것이다. 또한, 최근에는 하청노조에 대한 원청 사업주의 단체교섭 거부가 위법하다는 노동위원회 판정과 법원 판결들이 나오면서 원청의 교섭 의무를 인정하고 있다. 국제노동기구(ILO)에서도 형식적 계약관계가 없더라도 노동자의 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 주체를 ‘사실상의 사용자’로 인정하고 교섭에 응하도록 해야 한다는 원칙을 강조하고 있다.
또한, 개정법은 ‘노동쟁의’의 대상에 “근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정”을 포함시켰다. 이는 정리해고나 구조조정과 같이 근로자들의 지위와 근로조건에 심각한 영향을 미치는 경영상 결정에 대해서도 제한된 범위 내에서나마 교섭 의제로 삼을 수 있도록 길을 열어주었다는 점에서 큰 의미가 있다. 이를 통해 조정 과정 등을 통해 노사 간 극단적인 충돌 상황을 피하고 대화와 교섭을 통한 해결을 모색할 수 있게 되었다.
개정법은 사용자의 불법행위에 대항하기 위해 발생한 손해에 대한 노동조합 또는 근로자의 면책 조항과 파업 관련 근로자의 손해배상책임 개별화도 규정하고 있다. 이는 정당방위에 해당하는 대항행위로 발생한 손해를 면책하고, 조합원 개인의 손해배상책임은 각 조합원 개별적으로 판단하여 부과함으로써 과도한 손해배상 책임의 폐해를 완화하고자 하는 취지이다.
오늘날 노동시장에서의 격차 문제는 전 세계가 당면한 과제이며, 유럽연합 역시 2022년, 단체협약 적용률이 낮은 회원국에 대해 단체교섭 촉진 조치를 의무화하는 지침을 채택하는 등 단체교섭을 통한 격차 완화를 모색하고 있다. 알버트 아인슈타인이 말했듯이, “우리가 가지고 있는 중요한 문제들은 우리가 그 문제를 만들어냈을 때와 같은 수준의 사고방식으로는 해결할 수 없다.” 이제 우리는 오래된 문제들에 대한 해결을 위해 이전과는 다른 사고방식을 필요로 한다.
노란봉투법의 개정은 시작일 뿐이다. 이 법이 현장에서 제대로 안착하여 실질적인 효과를 거두기 위해서는 산별교섭, 초기업교섭 등 다양한 교섭 방식의 활성화, 노동자들의 강한 연대, 대화와 소통을 위한 사용자의 열린 자세, 그리고 치밀한 법 해석과 적용을 위한 정부의 제도적·정책적 지원이 무엇보다 중요할 것이다.
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